HR-отделы в современных компаниях активно используют психологические приемы для привлечения и удержания талантливых сотрудников. Однако, не все эти приемы могут быть полезны для сотрудников, и порой они могут быть даже вредными.
Один из таких приемов – манипуляция сотрудниками через использование психологических методов. Например, HR-отдел может использовать тактику газового освещения, когда сотрудна подвергается постоянной критике, чтобы у него сложилось ощущение неполноценности. Такой подход вызывает у сотрудников стресс и неудовлетворенность работой, а также может привести к понижению самооценки.
Еще одним психологическим приемом HR-отдела является манипуляция через постоянное сравнение сотрудников между собой. Внедрение такой практики способствует появлению конкуренции и соперничества среди коллег, часто приводит к ухудшению рабочих отношений и нарушению командной работы. Кроме того, такой подход не способствует росту творческого мышления и инноваций в компании, так как сотрудники более заинтересованы в своей индивидуальной конкуренции, а не в общих результатах и целях.
Первый прием: Манипуляция с эмоциями
Такой подход может быть использован как на этапе собеседования, так и на следующих этапах процесса подбора. Например, рекрутер может специально задавать вопросы, которые вызывают негативные эмоции у кандидата, чтобы проверить его реакцию в стрессовой ситуации. Такая тактика помогает HR-отделу понять, насколько кандидат умеет контролировать свои эмоции и справляться с трудностями.
- Однако такая манипуляция может привести к негативным последствиям:
- Кандидат может почувствовать недоверие к HR-отделу и компании в целом;
- Эмоциональный дискомфорт может ухудшить его эффективность на собеседовании;
- Манипуляция с эмоциями может нарушить атмосферу доверия и взаимопонимания между кандидатом и HR-отделом.
Второй прием: Использование принципа сомнения
Они могут задавать вопросы, на которые невозможно дать однозначный ответ, или приводить неочевидные ситуации, чтобы проверить, как кандидат будет реагировать и принимать решения. Используя принцип сомнения, HR-специалисты могут выявить, насколько кандидат способен анализировать информацию, и насколько он уверен в своих решениях.
Однако, важно помнить, что использование принципа сомнения может быть двуединственным. С одной стороны, это позволяет HR-отделу получить более полное представление о кандидате и его навыках. С другой стороны, некоторые кандидаты могут почувствовать себя неуверенно или запутаться, что может искажать результаты. Поэтому HR-отделам важно использовать этот прием с осторожностью и с учетом индивидуальных особенностей кандидатов.
Третий прием: Маскировка негативных фактов
Маскировка негативных фактов может проявляться в разных формах. Например, HR-отдел может скрыть информацию о низкой зарплате или отсутствии перспектив карьерного роста, чтобы привлечь кандидатов. Также, можно приукрасить условия работы, не упоминая тяжелых или неприятных аспектов. В результате, сотрудники могут столкнуться с неожиданными проблемами, которые могли бы влиять на их принятие решения о работе в данной компании.
Итог:
- Маскировка негативных фактов может привести к разочарованиям у сотрудников, которые ожидали другие условия работы или возможности.
- Работодатель должен быть честным и прозрачным в информации о вакансии и компании, чтобы кандидаты могли правильно оценить ситуацию и принять информированное решение.
- Долгосрочное удовлетворение работников их работой возможно только при искреннем и открытом обмене информацией между работодателем и кандидатом.